更多服務
畜牧人才離職前是否要和主管說出心里話
作者:zhenbing 來源:畜牧人才網 日期:2014-08-10 瀏覽
    前陣子接受采訪,主題和離職有關,談到了一個問題:員工到底應不應該把真正的離職原因告訴主管?我想了半天,最后擠出來的答案是:到了要離職的地步,才告訴公司自己決定離職的主要原因,我比較好奇,到底你希望得到什么?每一個職位的工作內容都不盡相同,以HR來說,工作比較難有明確的績效好壞或是對錯,很多人力資源管理的措施,老板支持就是對的,老板不支持就是錯的?;蛘?,應該用另外一種方法來描述:我的工作建立在老板對我的信任之上。所以面對離職,我自己堅守的原則是,絕對不輕易地提出離職,一旦提出離職就絕對不接受慰留。

    當然,這不是放諸四海皆準的道理。但是這些年的見聞教會我,若對工作內容有問題就談工作內容、對升遷有期望就談升遷、對薪水有意見就談薪水,不需要把離職拿來當作談判的工具,如此一來,職場的問題或許能簡化一些。

    一個我在很多年前就分享過的真實故事是這樣說的:

    某位前輩在A公司任職,薪資福利不差、對工作也算滿意。有一天他接到獵頭顧問代表B公司前來挖角的電話,他沒有真的想要換工作,就順口開了個價格,大抵上是比自己的年薪再多100萬新臺幣。他想這個價碼應該會讓對方知難而退了,想不到不說也就算了,對方還真的欣然答應,他這才發現,原來自己的身價比自以為的還要高出許多。

    他還是沒有打算離職,但也不想委屈自己,就去跟老板提到B公司多出了100萬年薪來挖角的事情,然后告訴自己的老板,如果公司愿意多出50萬,他就留下來。

    他在A公司的總經理和他談判了價格,最后答應加碼35萬,換取他留下來繼續工作。

    過了不到半年,他在工作上不小心搞砸一個項目。每一個人都會犯錯,這其實是人之常情。他開始在公司里聽到耳語,有其他主管在茶余飯后的閑聊中,轉述總經理的抱怨,提到早知道半年前就不要加他的薪水,讓他去B公司,我們今天也不會發生這個錯誤...

    沒多久,他就離開A公司了。

    這個故事,我很幸運在年輕的時候就聽到,也一直謹記在心里。如果我對薪水有問題,我可以直接和我的主管討論我的薪資,要么他接受我的請求、要么他不接受。如果他不接受而我決定離職,我需要在離職的時候還告訴他說,我是為了薪水而離職的嗎?如果我對于升遷有所期待,我也提出了期望,要么我的主管同意會在可預見的將來升遷我到較高的職位上,要么他提出各式各樣的理由來解釋為什么還沒有輪到我。如果他最終否決我的期望而我因此決定離職,我再一次地告訴他我是為了別家公司提供更高的職位而離職的,究竟對這件事情有什么幫助?

    在我還是人資主任的某段時光,我曾和主管當面討論關于我的發展,他斬釘截鐵地認為,我再待三到四年才是來討論人資經理這個職位的時機,而且就算這樣也都還算是太早的。當時的我,對于這樣的評論并不服氣,更巧的是,就在那次討論的不久之后,就有愿意提供我人資經理頭銜的公司向我招手。經過了面試,我最后決定離職前往該公司任職。你覺得,我應不應該告訴我的主管我正是為了更高的職位而離職?

    這就是我說的:當提出離職申請的時候,到底還希望公司改變些什么?

    可能的理由有二個。其中一個是,你和你的主管交情不錯,或者公司過去待你真的不差,你雖然要離職了,還是希望可以提出一些建言,而這些意見可以讓公司變得更好。

    很榮幸地,自己遇過一兩位(對,從我轄下離職的眾多部屬中其實也只有一兩位)部屬離職的時候,愿意告訴我真心話。我不是完美的主管,也并非待在完美的公司里,總是會有人愿意出我出不起的高薪或頭銜挖角我的部屬,或者我的部屬現在馬上就可以找到一個更大的可以發揮的舞臺,或是某些被我忽視的部屬其實是個不可多得的人才...。如果員工愿意在離職的時候說出真心話,確實是可以讓主管檢視一下某些環節是否有改善的可能,小至自己的管理風格、部門內的工作分配、作業流程,大到組織文化、公司的薪資福利競爭力,若能檢討并改善,將有助于提升公司或部門的工作條件,也可以有效降低未來可能繼續發生的離職率。亡羊補牢,講的就是這么一回事。

    很多營運績效很好的公司,甚至會有“畢業生聯誼會”這一類的組織,公司主動和離職員工保持一定的關系,從離職員工那邊可以聽到一些對公司有意義的建言。

    問題是,你的主管或是你的公司,聽得進離職員工的建議,而且反省并檢討改進嗎?這就是我推測可能的另一個理由:你在提出離職建言以前,沒有真的想清楚。

    我以前待過一家公司,董事長把每一個離職的主管當作公司的叛徒一樣看待,還特別交代人資要在這些人的個人基本資料上注記“永不錄用”。這真的太可笑,因為幾乎不會有任何離職主管還打算要回任,做這樣的注記大概只有自我安慰的功能。在我的職涯中也聽過不只一次,有離職員工坦白地告知自己的離職原因,主管不僅沒有反省或檢討,還急著為自己或公司的立場提出辯解,甚至最后雙方吵起來的。

    從另外一個角度觀之,有沒有一種情況是,離職員工所提出的建言,其實并沒有太多參考價值?答案當然是肯定的。我待過另外一家高科技公司,正好經歷了這家公司由盈轉虧的時期,公司幾乎完全阻擋不了優秀員工的離職潮。當時的我年紀輕輕,有一天決定告訴我的主管我心里的疑問:“公司應該大幅加薪以留下優秀的員工,而不是讓人才不斷地流失到其他公司去?!蔽业闹鞴艹烈髁似桃院蠡卮鹞艺f:“如果你有一天找到更好的工作,我也會同樣祝福你?!?/div>

    現在的我回想起這段往事,覺得自己當年真的無知得有點過分。確實,并不是所有由離職員工所提出來的建言都有正面幫助,這就像是顧客心聲一樣,也許并非所有顧客的意見都是對的,但并不代表公司應該漠視。就算離職員工所提的建言是出于誤解或是偏見,考慮到員工離職了以后可能繼續待在同一個產業里、或者可能繼續是公司產品的忠實客戶,花一些時間和離職員工溝通并維系關系其實仍然是有幫助的。

    真正有趣的是,那些平時就愿意花時間和部屬溝通彼此觀點的差異的主管,多半會變成那種部屬愿意在離職的時候告訴你真心話的主管。而那些平常不愿意聽部屬意見的主管,到了部屬要離職的時候,也不太可能會把離職員工的意見聽進去。所以如果你的主管平常就不太把你的意見當一回事,你為什么覺得你的離職建言會得到他的傾聽?

    現在讓我們回到最開始的問題:到底應不應該把自己真正的離職原因告訴主管?要聽別人回答這個問題,你還不如先問自己:你的主管是個什么樣的人?他是個虛心學習還是剛愎自用的人?他把部屬當成一個團隊的伙伴,或者他常常展現出高高在上的官威?他是心胸寬大還是經不起批評?問完這些問題,你自己就已經知道答案了。
福建快三预测推荐下载